Deloitte: de droom voor zeven Indiase studenten

  • Jacco Euser
  • 04 maart 2016
Jacco

Op 20 oktober 2015 heb ik het voorrecht gehad om een rol te spelen in het vinden van Indiase (top-) studenten voor het Audit Delivery Center in Hyderabad. Na afloop van de interview dag op de Universiteit van Pune stelde ik mezelf de vraag “welke leerpunten haal ik uit deze ervaring?”. Er kwamen drie gedachten in mij op.  Allereerst wat context door een typisch antwoord op de openingsvraag (“Vertel eerst eens iets over jezelf?”)  van een van de kandidaten weer te geven;

“I am … and my father works for the Ministry of Defense. My mother is a housekeeper. We relocated several times. My oldest brother has his own business and my younger sister does her B-Com. I want to join Deloitte because it’s the best kick-starter of your career and the people of Deloitte that I know confirm that.”

Verplaats je écht in de ander
Vanuit Nederlands perspectief is het op z’n minst opvallend om in je tweede zin van de introductie iets over het werk van je vader te vertellen. Maar na een paar gesprekken werd het me helemaal duidelijk. Vanuit cultureel perspectief is de familie bijzonder belangrijk. De samenstelling van het gezin en de band die een persoon met zijn/haar familie heeft, zegt iets over bijvoorbeeld de bereidheid om te verhuizen voor een baan. Ook het wel of niet hebben van een rolmodel – en de normen en waarden die dat rolmodel heeft – zegt wat over de kandidaat. Toen ik die patronen ging ontdekken, kon ik de antwoorden van de kandidaat op waarde schatten en kon ik betere vervolgvragen stellen. Les 1; verplaats je in de (culturele) wereld van de ander.

Gebruik de kracht van het werkgeversmerk
Op de vraag aan de kandidaat wat het Plan B zou zijn als hij/zij geen aanbieding vanuit Deloitte zou krijgen, werd meer dan eens een schouder opgehaald. Geen Plan B. Waarom niet? De kandidaat wil alleen maar bij Deloitte werken; daarom solliciteert een kandidaat soms in één moeite op drie vacatures, allemaal binnen Deloitte. Dat zegt dus wat over de kracht van het merk Deloitte; het heeft zo’n ongelooflijke aantrekkingskracht op de Indiase arbeidsmarkt. Kandidaten kijken naar alle mogelijkheden binnen één organisatie in plaats van naar dezelfde type rollen binnen verschillende bedrijven. Het gevolg voor Deloitte in dit geval is dat er scherp geselecteerd kan worden en er voldoende kandidaten in de pijplijn zitten. Vanuit het oogpunt van een recruiter natuurlijk een geweldige situatie. Omgekeerd geldt natuurlijk dat kandidaten zonder een Plan B bijzonder teleurgesteld zijn als zij geen aanbod krijgen. In die situaties is het van belang om eerlijke en volledige feedback te geven waarom iemand niet kwalificeert. Het geeft maar weer eens aan dat alles makkelijker wordt als het brand sterk is; het loont dus om daar continu in te investeren. Les 2; investeer continue in het werkgeversmerk en waak voor afbreuk van het merk door slechte afwijzingen.

Wees objectief
Het viel mij in de gesprekken op dat de gunfactor van de kandidaten hoog is. Zoals ook al uit het voorbeeld van het antwoord op de openingsvraag blijkt, willen de kandidaten heel graag bij Deloitte werken. Het is hun droom. Het respect wat ze hebben voor de hiring managers is groot; zij doen er dan ook alles aan om zich optimaal te presenteren. Daar komt vervolgens bij dat kandidaten niet allemaal dezelfde kansen, familiesituatie en/of (leef)omstandigheden hebben als – laten we zeggen – Nederlandse kandidaten die op posities binnen Deloitte NL solliciteren. De eerste reflex is waarschijnlijk om dat alles positief mee te wegen in de besluitvorming om de kandidaat wel/geen offer te bieden. Een Indiase recruiter wees mij er op dat kandidaten zich óók bewust zijn van deze situatie en proberen om dit ook in hun voordeel in te zetten. De tip aan de Nederlandse hiring managers was dan ook; wees vooral objectief en laat je niet leiden door sentiment of de “gunfactor”. Lees 3; onderbouw je keuzes met objectieve argumenten.

Alles overziend waren de recruitmentactiviteiten een mooie ervaring. Enerzijds voor mijzelf omdat het me bewust maakte van een aantal culturele verschillen tussen Nederland en India. Anderzijds ook voor die zeven Indiase studenten die de universiteit die dag verlieten met een contract. Hoe mooi is het om een bijdrage te leveren aan het realiseren hun droom? Dat maakt Talent Acquisition zo’n mooi vak!

Jacco Euser

Talent Acquisition Manager

In 2006 ben ik als HR-adviseur bij Deloitte gestart, waarna ik in 2011 de stap naar Business Advisor (voor FAS en later Audit) heb gemaakt. In 2014 heb ik de mogelijkheid gekregen om over te stappen naar Talent Acquisition. Op dit moment leid ik een team van 25 professionals, waarmee we op jaarbasis ongeveer 1.350 hires realiseren. Naast het overall managen van de afdeling is een van mijn taken in deze rol het recruiten van kandidaten voor het Audit Delivery Center in Nederland en India (Hyderabad).

Serious business

  • Denise Valkering
  • 29 februari 2016
Naar boven